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■ 更新ヘッドライン

史上初の大調査 10年後も「絶対に生き残っている」会社--週刊現代

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1 :ライトスタッフ◎φ ★:2010/05/12(水) 20:43:33 ID:???
「10年後、世界経済における日本の地位が低下していることは避けられません。
国家財政は破綻し、IMFの管理下に置かれている可能性は高い。購買力のある若者が
激減し、需要も薄くなっている。さらに、米、中、印にパワーバランスが移り、
日本企業がその流れから取り残される。いま有力といわれている日本企業のほとんどが
なくなっていることもありうるでしょう」(百年コンサルティング代表の鈴木貴博氏)

明るい兆しの見えない経済下で、日本企業の多くはすでに苦しみ、もがいている。
トヨタのリコール問題によって、トップ企業でさえ安泰でない現状を、多くの国民は
実感した。

コモンズ投信会長の渋澤健氏は「そもそも日本には、どの業種にも企業数が多すぎる」
と指摘した上で、同様に日本企業が10年後に生き残る難しさをこう語る。

「例えば自動車業界一つとっても、完成車を作っている企業がこれほどある国は
世界的に珍しい。その多くが、アメリカ経済の成長に乗って拡大してきたが、
これからはその波が日本から中国やインドに移っていくから、従来の成長モデルは
望めない。すでに新興国に追いつかれ、追い抜かされている分野もある。多くの企業が
存在し、平均的に拡大し、平均的に幸せになる、という時代は終わるとみたほうが
いいでしょう」

いまから20年ほど前、「都銀が13行もあるのは多すぎるのではないか」という議論が
起こった。その後再編が進み、メガバンク3行まで減った。こうした動きもこれから、
他の産業に波及するのか。前出・渋澤氏の答えは「イエス」だ。

「世界を相手に競争するこれからの時代は、国内競争で消耗しないために、各業界の
トップ企業に人的・経営的資源を集中させることで成長を目指すほうが効率的となる。
だが、多くの業界ではM&Aがまだ進んでいない。今後の業界再編は避けられないでしょう」

ではどんな会社・業界が残り、どこが消えるのか。本誌は、企業・経済を熟知する8人の
専門家に有力549社の中から「10年後も絶対に生き残っている会社」を選んで〇をつけて
もらった。今回はそのうち、「モノづくり企業」を中心に紹介する。その結果は、
3ページからの表をご覧頂きたい。

■自動車、電機は「冬の時代」

今回の大調査で最も多くの支持を得た会社は、コマツ(6票)だ。その次に、東芝、東レ、
花王、資生堂、ファーストリテイリング(5票)が並ぶ。一方で、○がつかない会社も多く、
全滅している業種もある。

ゼネコン、マスコミ、住宅などは壊滅状態だ。中でも特に目を引くのが、日本の産業界を
代表する自動車大手、総合電機大手は上位にほとんど入っていないことだが、前出・鈴木氏は、
その理由をこう指摘する。

「自動車業界、総合電機大手業界は10年後には『完成品メーカー冬の時代』になっている
可能性が高い。日本の有名メーカーが作った大型テレビと、いままで名前を聞いたことも
なかった台湾メーカーのそれとは、品質面でそれほど差がない。自動車もおそらく20年後
には、どのメーカーのものでも品質がそれほど変わらなくなっている。電気自動車は
ガソリン車に比べ構造が飛躍的に簡単になるので、ますますその傾向は顕著になるで
しょう」

※続く

◎ソース 週刊現代

CD販売の新星堂、社員4割の退職募集と残る社員の給与を3割カットへ

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1 :ライトスタッフ◎φ ★:2010/04/17(土) 12:44:03 ID:???
CD・DVD販売大手の新星堂(東京、ジャスダック上場)は16日、全社員の
4割に当たる185人の希望退職を募集すると発表した。残る社員についても
月額基本給の平均3割カットを求める。販売不振などから2010年2月期決算が
32億円の純損失となって13億円程度の債務超過に陥る見通しのため、
人件費の削減で経営再建を目指す。

新星堂は2月末で全国に197店舗を展開している。インターネットを通じた
音楽ソフトの販売が広がったこともあって、売上高が減少。大和証券SMBC
プリンシパル・インベストメンツの金融支援を08年に受けて立て直しを
図ってきたが、業績悪化で一段のリストラを実施することになった。
経営責任を明確にするため砂田浩孝社長の月額報酬を65%カットするなど、
役員報酬も減額する。


◎ソース


採用するなら新卒より団塊?--中小企業で活躍する大企業OBが急増、年収1400万円の顧問も

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1 : ライトスタッフ◎φ ★
団塊世代の大量定年を迎えてから3年が経つ。就職氷河期にあって中小企業で活躍する
大企業OBが急増。月額十数万円でベテランの力を借りたいニーズは根強い。

「営業は会社の顔だからね。責任は重いけどやりがいはあるよ」 

広告代理店の日広ピーアール(東京都千代田区)で顧客開拓に苦戦する新入社員を
励ますのは、同社顧問の永井春夫氏。今年2月から週に1回、若手社員に営業ノウハウや
ビジネスマナーを教えている。一昨年までヤマハエレクトロニクスマーケティング
(東京都港区)で取締役営業統括部長を務めていた。永井氏は、人材スカウト会社の
レイス(東京都港区)が昨年2月に始めた「顧問名鑑」の登録者である。上場企業の
役員、部長経験者を中小企業に顧問として紹介するサービスだ。

日広ピーアールは社員数十人の小所帯ながら、毎年1~2人の新卒を採用している。
井上健社長は「社員は全員が営業に駆け回って忙しい。若手の教育を任せられる
ベテランが欲しかった。永井先生は私の相談相手にもなってくれている」と話す。

■年収1400万円の顧問も

大学生が就職活動で苦しむ一方で、永井氏のようなベテランを求める企業は少なくない。
「優れたシニア人材は頼りになる即戦力。単純な比較は難しいが、福利厚生も含めて
30万~35万円かかる若手社員よりも人件費は安い」とレイス「顧問名鑑」事業部の堤寛夫
副部長は話す。

顧問名鑑の登録者は平均62~63歳。団塊の世代が中心である。レイスはサービス開始から
1年で登録者を530人、申込企業を620社まで増やした。顧問を求める企業の9割以上は、
売上高100億円未満だ。既に百数十社で同社の顧問が働いている。レイスは企業と登録者
の要望を聞いて、両者の面談を設定。採用された顧問は1カ月に1~4回勤務したり、
メールや電話で相談に乗ったりする。長年培った人脈を生かした営業先の開拓や、
事業戦略の立案にも携わる。契約期間は1年か2年。1社につき毎月5万~25万円の顧問料を
手にする。6社と契約して年収1400万円を稼ぐ猛者もいるという。

既に年金を受け取る顧問にとって金銭的な報酬は大きな問題ではない。障害となるのは
心理面だ。定年を経てより大きな企業に勤めたり、新しい職場で重責を担ったりする
ケースはあまりない。顧問として働く永井氏は「変なプライドを持たない人でないと
厳しいだろう」と指摘する。

※続く

◎ソース http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20100416/214031/?top

実態はすでに東京 関西有名企業 大阪からの本店流出止まらず

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1 : 依頼@@@@ハリケーン@@@φ ★
 東京都に本店を移転する方針が12日、明らかになったりそなホールディングス(HD)。
有名企業の関西離れは金融界にとどまらず、関西経済の低迷を招いているとの指摘もある。

 りそなHDは現在、社員五百数十人のうち東京勤務が90%以上を占め、会長、社長も東京に
常駐。「移転は実態と合わせるだけ」(りそなHD関係者)との意味が強い。大阪を発祥の
地とする旧大和銀行の伝統を引き継ぐ、HD傘下のりそな銀行の本店は大阪市中央区から変わ
らないこともあり、取引先への影響はなさそうだ。

 りそな銀は大阪府や大阪市の指定金融機関で、預金、貸出金の残高とも近畿2府4県は同行
全体の約4割を占める。そんなりそな銀でも、社内取締役9人のうち、大阪常駐は代表権を
持つ1人だけ。大手金融機関の経営中枢の関西離れに歯止めがかからない状況は否定できない。

 有名企業の関西離れは金融界にとどまらない。これまで日清食品グループ、ダイエー、
住友グループの主要企業など関西企業が相次いで本社機能を東京に移転。今年3月には関西の
名門ゼネコン、大林組が登記上の本店を大阪市から東京都港区に移転すると発表した。

 在阪の金融関係者は「企業に余裕がなくなり、本社を東京と大阪に置く企業も、東京に
絞る動きが今後も続くのではないか」と指摘している。

ソース
http://mag.executive.itmedia.co.jp/executive/articles/1004/13/news015.html


優秀な中国人学生を採用できなくなった日本企業

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1 : ライトスタッフ◎φ ★
中国人人材の戦略的な採用は、日本企業にとっても経営課題である。従来、「中国人
人材」といえば、中国における現地法人が現地採用するのが一般的だったが、昨今は
本社で新卒を採用するケースが顕在化するようになった。

「中国人の新卒には総合職として働いてもらうことを期待しています。もちろん幹部
への起用も視野に入れています」

化学業界のM社はここ1、2年で、本社ベースでの中国人新卒の採用を積極化した。
多くの日本企業が雇用を絞っている中での、その取り組みは注目に値する。

また、製造・販売面でグローバル化を推し進めている製造業のB社でも、昨年から
「中国やアジアの大学を卒業した新卒」を重視した採用活動を行っている。期待する
のは、現地の開発拠点での活躍だ。そのためには、本社で採用し、自社のDNAを
移植する必要がある。

■優秀な中国人にとって日本企業の待遇は耐え難い

前述したように、中国人人材といえばコストダウンを理由にこれまで現地で採用するのが
一般的だった。現地に日本人を駐在させれば1年間のコスト(給料含む)はざっと2000万円。
住宅手当、家族帯同であれば教育費まで上積みしなければならない。

その管理職クラスの代用を2万元前後の月給で「日本語が流暢な中国人人材」にシフト
させれば、現地ビジネス拡大にもつながる。こうした認識で“現地化”を進める日本
企業は少なくなかった。

だが、こうした採用も限界に達した。優秀な人材ほど、日本企業の給料の安さ、年功
序列は耐え難いものになる。

現地採用の中国人社員からは、「上海子会社の日本人社員、日本本社、欧米企業と
比較すると魅力が薄い」との不満が漏れるように。日本企業への就職はただの腰掛けと
して、機を見て待遇のいい多国籍企業に転職するケースも出てくるようになった。

優秀な人材を取りこぼす状況に「上海の日本企業は単なるマナー教育的な役割に陥って
しまった」との指摘さえも出た。

他方、中国人人材の活用法にも変化が現れる。一昔前、中国人人材の一番の魅力といえば、
「安価な労働力」にあった。日本へは研修生として迎えられ、いわゆる3Kと言われる
現場で働いた。

また、エンジニア不足と言われた90年代後半は、日本で数年仕事を経験させたのち、
その人材を中国に戻して活用した。ところが2000年代に入ると管理職への起用が目立つ
ようになる。

「製造業なら、現場でのものづくりから管理部門での中国工場との橋渡し役に、ITなら
プログラマーからプロジェクトマネージャーへと、責任あるポジションに上り詰め、
日本人の部下を持って仕事をするようになりました。活躍の場所もいまや日本本社や
親工場です」。上海市で人材(紹介)ビジネスを手掛ける上海NISSO人力資源服務有限
公司の総経理・杉川英哲さんはこうコメントする。

海外子会社でのサポート的な位置づけから、いまや日本本社の“本丸”へ。ピラミッドの
底辺にいた中国人はすでに頂点に近い部分で活躍するようになった。本社採用された
中国人人材は管理職として現地法人へ派遣、製品開発や市場開拓に乗り出している。

※続く

◎ソース http://diamond.jp/series/china_report/10047/

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